Наставничество как метод обучения сотрудников

Наставничество ― это метод обучения и развития сотрудников, который широко используется в современном бизнесе. Главная особенность этого подхода в том, что передача знаний и навыков, необходимых молодым сотрудникам для выполнения профессиональных задач, происходит не в рамках формального обучения (например, лекций и групповых практических занятий), а в ходе взаимодействия с более опытным работником. Новые сотрудники в компании таким образом получают поддержку с первых дней после выхода на работу, на испытательном сроке и после него, быстрее вливаются в коллектив и начинают выполнять реальные задачи.

Действующая система наставничества в компании даёт веские преимущества: быстрая адаптация новичков, планомерное повышение профессионального уровня, прозрачные карьерные траектории. Всё это в долгосрочной перспективе работает на успех, — компания может гибко реагировать на возникающие вызовы и формировать кадровый резерв, в том числе резерв будущих руководителей. 

Управление человеческими ресурсами — непростой процесс, который требует гибкого подхода. В статье рассмотрим основные виды и принципы работы наставника и поговорим о том, как организовать систему наставничества в компании.

Что такое наставничество

Управление персоналом включает в себя обучающий компонент, который может быть реализован по-разному. Наставничество в организации — это метод обучения, основанный на передаче знаний от опытных сотрудников менее опытным. Этот подход, кроме прочего, способствует выработке контакта и установлению связей в коллективе, работает на сплочение, позволяет в доступной форме донести до новеньких корпоративные стандарты и ценности. В блоге мы уже рассказывали о важности создания дружелюбной атмосферы в коллективе и советовали, каким образом это можно сделать. 

Наставничество новых сотрудников необходимо, чтобы они почувствовали себя частью команды — на испытательном сроке, сразу после приёма на работу. Наставники или buddies («приятели») могут работать и с действующими сотрудниками — допустим, в рамках повышения квалификации, во время подготовки к переходу из одного отдела в другой или на руководящую должность. Курирует этот процесс обычно выделенный HR-специалист. В зависимости от стоящих перед компанией задач роль руководителя и наставника может взять на себя один из старших менеджеров, ведущий специалист направления, мастер с большим стажем и т. д.

В некоторых случаях обрести наставника можно не только внутри компании, но и на стороне — это может быть внешний ментор, специалист, отлично разбирающийся в какой-то профессии.

Формы и методы наставничества

Чтобы настроить формат наставничества в компании, нужно знать, какие его виды бывают и какие методы необходимо применять для успешного обучения.

Формы работы

Индивидуальное наставничество. В этом случае наставник работает с одним или несколькими подопечными, помогая им освоить необходимые для работы навыки, например разобраться с системой документооборота, особенностями работы с техникой, оборудованием и т. д. Так сотрудникам проще погружаться в профессиональную деятельность. Программа обучения становится персонализированной — это важно, если сотруднику предстоит выполнять сложные и нестандартные задачи.

Групповое наставничество. В этом случае один наставник работает с целой группой сотрудников, перед которыми стоят общие цели. Такая форма работы способствует коллективному обучению, обмену опытом между участниками группы и созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Групповое обучение является более стандартизированным и подходит, если сотруднику нужно влиться в какой-то отлаженный процесс, например освоить методы телефонных продаж или консультирования клиентов. 

Система наставничества в компании может использовать обе формы работы — в зависимости от конкретных задач, которые предстоит решить.

Методы

Инструктаж. Наставник даёт чёткие инструкции и прямые указания, а ученик им следует. Этот подход позволяет отладить выполнение типичных операций и избежать ошибок при их выполнении. Но функции наставника в данном случае сводятся к тому, чтобы показать последовательность и характер действий — глубокого понимания процесса инструктаж не даёт.

Объяснение. Здесь уже используется не просто рамка «делай как я»: выполняя какие-то операции, наставник подробно объясняет, что он делает, комментирует последовательность шагов и их результаты. Этот метод более ресурсозатратный, чем инструктаж, но и более надёжный. Новые сотрудники в компании не владеют всей полнотой информации о том, как строится работа, и могут допускать ошибки, даже если чётко следуют инструкциям: мало показать как, надо объяснить почему.

Развитие. В этом случае наставник формулирует задачу и просит ученика самостоятельно её решить. Затем комментирует шаги подопечного и рассказывает, как он решил бы эту задачу сам. Метод развития требует от наставника погружения в процесс и серьёзных временных затрат, но в ряде ситуаций предпочтителен, поскольку стимулирует творческий подход и даёт ученику свободу действий. Нормально функционирующая система наставничества подразумевает, что подопечный отправляется в самостоятельное плавание достаточно быстро, ведь учиться на практике проще всего.

Цели и задачи наставничества

Основная цель наставника — помочь подопечному разобраться в сложностях, с которыми он сталкивается в ходе работы. Наставничество как инструмент позволяет решить следующие задачи.

Передача знаний

Квалифицированный работник делится с учениками своим опытом. Здесь речь может идти и о сугубо технических моментах вроде умения работать с определёнными программами и видами аппаратуры, и о знаниях более сложного плана — корпоративной этике, стиле общения, принятых в компании стандартах работы с данными и т. д.

Вовлечение и мотивация

Наставник становится для других сотрудников проводником в компании, примером и образцом. Он вдохновляет молодых коллег, показывает им перспективы роста.

Укрепление командного духа и создание благоприятной рабочей атмосферы

Наставничество в организации особенно важно, если коллектив большой — в рамках обучения сотрудников можно быстрее перезнакомить между собой и помочь им наладить взаимодействие.

Развитие лидерских качеств 

Роль наставника может заключаться в «выращивании» сотрудников, имеющих потенциал руководителей. Наставник заметит таланты и сильные стороны сотрудника и поможет развить их. 

Повышение эффективности работы 

Новые работники благодаря наставничеству хорошо адаптируются в рабочей среде, а действующие — улучшают показатели и быстрее растут как специалисты.

Принципы наставничества

Ключевой принцип наставничества — активное взаимодействие между сторонами процесса. Роль наставника не ограничивается функцией ведущего, учителя — он становится своему подопечному ещё и союзником, поддержкой, стимулом для развития. 

Второй важный принцип — поощрение самостоятельности. Функции наставника не исчерпываются выдачей инструкций и последующим контролем. Важно поддерживать инициативу и давать возможность подопечному реализовать его профессиональный потенциал.

Преимущества и недостатки наставничества

Главное преимущество — быстрая и эффективная адаптация новых сотрудников. Дав им возможность почувствовать себя частью команды, поддержав на старте, можно быстро включить их в реальный рабочий процесс. Ещё один важный плюс — развитие лидерских качеств у наставника. Специалист, способный хорошо обучать других, ценится в компании, и со временем из квалифицированного исполнителя он вполне может превратиться в руководителя. Система наставничества позволяет выявить таких работников и дать им возможность проявиться — так формируется кадровый резерв.

К недостаткам наставничества можно отнести его трудозатратность. Специалисту, выполняющему роль наставника, сложнее решать свои исполнительские задачи, ведь часть рабочего времени он тратит на обучение других. Хорошо функционирующая система наставничества должна учитывать этот аспект — часть задач с «мастера» на период его работы с «учениками» стоит снять.

Кто может стать наставником

Прежде всего — квалифицированный и опытный сотрудник. Чем выше уровень исполнителя, тем большим количеством полезных знаний он может поделиться с другими. Важны и личностные качества: хорошим наставником может стать только хороший коммуникатор. И наконец, ещё одно важное качество — это терпение и умение адаптироваться к разным стилям обучения.

Топ-5 гибких навыков, жизненно необходимых для наставника:

• умение слушать и слышать, принимать обратную связь,
• развитый эмоциональный интеллект и эмпатия,
• убедительная речь,
• лидерство и способность вести за собой,
• ответственность и организованность.

Как организовать систему наставничества в компании

Первоначальным этапом является определение целей и задач, которые должны быть решены через наставничество. Второй шаг — тщательный отбор кандидатов. Они должны иметь достаточный опыт работы в компании и обязательно проявлять лидерские качества. На третьем этапе наставников нужно обучить — ведь не каждый отличный исполнитель сможет с ходу объяснить другому, как решать ту или иную задачу. Это требует специальных навыков — прежде всего эффективной коммуникации.

И, наконец, завершающий этап — установление чётких ролей и обязанностей наставника и подопечного. Необходимо определить время, которое будет выделяться на взаимодействие между ними, а также организовать контроль и оценку результатов. Сподвигнуть опытных профи на наставничество новых сотрудников бывает непросто, если не видно прозрачной и явной выгоды. Продумайте систему мотивации — это может быть и повышение статуса сотрудника, и материальная поддержка, например надбавка к зарплате за наставничество.

Серьёзный мотиватор — чувство признания. Организация системы наставничества может включать в себя, например, «закрытый клуб» для тех, кто делится опытом с молодыми, а также соревнования, конкурсы и награды. Статус лучшего наставника почётен, особенно когда даёт реальные привилегии.

Работающая система наставничества — надёжный помощник: не зря этот инструмент с успехом используется для обучения профессии уже не одну сотню лет. Внимательный и старательный ученик сам быстро вырастает до мастера, и это касается практически любой сферы. Позаботьтесь о том, чтобы лучшие сотрудники делились накопленным опытом, — и тогда профессионалы превратятся в самовоспроизводящийся ресурс, а значит, компания будет устойчивей в любых обстоятельствах.